现行劳动法体系对劳动者给用人单位造成损失是否应负赔偿责任这一问题的规定是不明确的，在现行体系下，司法部门应根据劳动者个人能力欠缺、过失、故意等不同的主客观情况作出相应的裁判。而为避免执法上的混乱，立法或司法解释应对此作出统一、细化的规定。
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综观劳动法律法规，可以发现我国现有法律是对此问题的规定是不明确的。首先，让我们来看看现有法律、法规、规章中对此有哪些相关规定。
法律中的相关规定
《劳动法》第一百零二条规定：“ 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”根据此条，劳动者只有在违反《劳动法》的规定解除劳动合同、违反约定的保密事项，并且造成了实际的经济损失，这才需要承担赔偿责任。
对此，《劳动合同法》有类似规定，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”《劳动合同法》除了对违反规定解除劳动合同规定了赔偿责任外，还适应市场经济下知识产权、商业秘密保护等需要，规定了违反保密事项、竞业限制的赔偿责任。
那么，如果劳动者不是因为违反劳动法规定解除劳动合同，也不是因为违反保密约定、竞业限制约定，而是因为劳动者本人的过失、重大过失、故意行为等给企业造成经济损失，劳动者是否需要承担责任呢？对此，劳动法没有明确规定，而《劳动合同法》第二十五条则规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据此条，劳动者只有在违反专项培训费用约定、保密义务、竞业限制义务的情况下才需要赔偿“违约金”，但是，此条也仅仅是对劳资双方在劳动合同中约定违约金的限制，并没有直接规定劳动者其他行为给企业造成损失是否需要赔偿作出规定。
法规、规章中的相关规定
那么有没有其他法律、法规、规章对此有规定呢？对此，我们可以作进一步的梳理。
劳动部1994年12月6日颁布的《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”根据该规定，用人单位可以因“劳动者本人原因”造成的经济损失要求赔偿。但是，何为“本人原因”呢？
笔者认为，“本人原因”可以理解为劳动者的个人能力、劳动者的过失（一般过失、重大过失）、劳动者的故意行为三种情况，对此，是否都需要承担赔偿责任呢？笔者认为应区别情况，分别对待。
第一，因为劳动者个人能力的欠缺造成损失的，不应由劳动者承担赔偿责任。理由是，用人单位在招聘时，应经过严格的程序进行筛选，根据用人单位自身的判断，经过试用期的考验，应该足以确定劳动者是否符合岗位要求。如果经过以上程序之后，用人单位认为劳动者符合岗位要求，则予以聘用，否则用人单位就不会予以聘用。所以，用人单位在整个聘用过程中，掌握着完全的主导权，而劳动者处于被动的地位，既然用人单位主导着劳动者是否符合岗位要求的决定权，那么就应该由其承担相应的责任，那么如果劳动者个人能力上不符合岗位要求，造成用人单位损失就应该由用人单位自行承担。
第二，因为劳动者的过失给用人单位造成损失的，劳资双方应分担损失。劳动者的过失，不在企业的预料范围之内，理应有劳动者承担责任。但是实践中，劳动者因过失造成的损失可能远远超过劳动者的工资，如果完全由其承担责任是不现实的，也是不公平的。况且，用人单位作为工作流程的设计者，应该制定各种预防损失发生、扩大的操作规程，尽量防止过失的发生。因此，对劳动者过失造成的损失，应区分是一般过失还是重大过失，根据过失的大小、劳动者工资的高低等进行分担，且扣除劳动者工资不得违反《工资支付暂行规定》第十六条的规定。
第三，因为劳动者的故意行为造成用人单位损失的，应当由劳动者承担全部责任；劳动者的故意行为构成犯罪的，应追究其刑事责任。实践中，小部分劳动者因为不满用人单位的管理制度、工资收入，或因同事间的纠纷、个人特殊原因等，为泄私愤、报复他人，故意给用人单位造成损失。对于此类损失，因是劳动者本人的不法行为、甚至是犯罪行为引起，当然应由其承担全部责任。
那么，劳动者在招聘时以虚假的学历证明、身份证明、资历证明，或者以吹嘘个人能力等欺骗手段获得超过自身能力的职位，此种行为能否认定为故意给用人单位造成损失的行为呢？
笔者认为，第一，如果以虚假的学历证明、身份证明、资历证明等明显非法手段骗取职位的，是一种故意欺骗用人单位的行为，是可能间接造成用人单位的损失的，而劳动者在明知道或应当知道其可能给用人单位造成损失的情况下依然放任或促成自己的行为，所以是可以认定为以间接的故意给用人单位造成损失，应由其承担全部责任。第二，用人单位在招聘时应有分清真假的能力和责任，劳动者仅仅以吹嘘个人能力的手段骗取职位并没有超出用人单位的能力和责任范围，所以不能认为劳动者以吹嘘个人能力手段骗取职位是故意造成用人单位损失的行为。
特殊问题 —— 是否必须在劳动合同中约定
《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失……”根据该规定，要求劳动者赔偿经济损失还有一个前提，即需“按照劳动合同的约定”。笔者认为，劳动合同可以约定：1、什么情况下劳动者需要赔偿损失，2、损失的赔偿方式，3、双方的分担比例和计算方式，4、双方约定的其他事项。
如果双方有约定，当然可以按照约定办理。但是如果约定的事项违法，或者约定的事项违反笔者上述分析，违反公平原则，应该认定为无效。
那么，如果没有约定呢？笔者认为，在笔者分析的上述第二、第三点中，如果劳动者不对用人单位作出必要的赔偿，是违反公平原则的，也不利于提高劳动者的积极性，不利于提高社会生产效率，不利于建设和谐、稳定的用工环境。因此，即使劳动合同中没有劳动者赔偿损失做出约定，如果因劳动者的过失、故意造成用人单位损失，劳动者也应对此做出必要的赔偿。
