给企业或者个人做法律顾问，本来是一件很严肃的事情，决不能掉以轻心，与此有关的言论也就应该严谨，即使不能严谨，出于“专业化”的需要，起码也要“圆滑”。但是，法律顾问实务事情庞杂，短时间内根本无法理清头绪，但一方面出于网站建设的需要，另一方面也出于为登陆本站的网友提供必要的法律顾问知识，所以笔者只好以杂谈的形式，将平时的一些经验整理如下。因此本文仅仅是一些经验的杂谈，可能有许多纰漏之处，还请您多加指正，今天就先推出第一讲。
第一讲 企业如何防范劳动纠纷，如何在劳动纠纷保持有利地位
《劳动合同法》实施前后的一段时间里，国家有关部门为了将该法贯彻到位，使用了前所未有的力度对其进行宣传，使得劳动者似乎得到了国家部门前所未有的关注。在这种大背景之下，有小部分劳动者就抱着不切实际的想法，将用人单位告到劳动仲裁机构。而由于东南沿海地区普通工人非常密集，人口基数比较大，这“小部分”的劳动者提起的劳动争议仲裁、诉讼也给许多企业造成了很大的经营困难。许多以前一直不正规用工的企业甚至在这样的仲裁、诉讼中轰然倒地。
而对大多数企业来说，大量劳动争议引起的最终结果便是劳动力成本急剧上升，这就使这些企业苦不堪言，进退维谷。原材料涨价、人民币升值、国际经济衰退、市场竞争升级……再加上一个劳动力成本上升，东南沿海数以万计的中小企业似乎有随时“休克”的可能。 笔者在另一篇文章《新最低工资标准，深企不能承受之重》中有过分析，就深圳08年的最低工资标准来说，关外要维持以前的生产力，每月向工人支付的工资高达2600多元，我想这个数字是没有几个传统制造型企业能够承担的。
那么思来想去，企业的最终出路就是所谓的产业升级。但是产业升级不是一时半会的事，也不是每一个企业都可以承受的重压。所以，不管升级与否，在不能干预原材料涨价、人民币升值、国际经济衰退、市场竞争升级等市场因素的情况下，唯一可以干预的就只有劳动力成本了。
但是，在新实施的《劳动合同法》的框架下，留给用人单位进行干预的空间也已经微乎其微了。根据《劳动合同法》以及相配套的《劳动争议调解仲裁法》，无论用人单位出现什么不法行为，劳动者都可以将其告上仲裁庭，并且由用人单位承担主要的举证责任。而劳动者一旦胜诉，很多时候都可以获得双倍工资、经济补偿金、惩罚性经济补偿金等赔偿。而目前执行《劳动合同法》的大环境是偏向于保护劳动者的利益，所以在仲裁和诉讼仲用人单位变得前所未有的被动甚至是脆弱。
根据我们的经验，劳动者申请仲裁或者起诉，主要是要求赔偿双倍工资和经济补偿金。那么，企业在什么情况下不用承担这样的不利后果呢？
第一，关于双倍工资。
关于双倍工资，主要的规定是《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
根据上述规定，用人单位就必须及时与劳动者签订劳动合同，否则，一旦被劳动者抓住这一把柄，随时就有败诉并支付双倍工资的风险。此外，用人单位在解除或终止劳动合同时不得“违反本法规定”，否则同样可能承担败诉的风险。那么，“本法规定”是怎么样的，怎样才不违反“本法规定”，这就要对用人单位的人事部门进行专门培训了，而对人事部门进行专门培训，无疑也要求人事部门有更高的知识水平，无形中也增加了劳动力成本。
综上所述，用人单位及时与劳动者签订劳动合同，及时签订无固定期限劳动合同，依法解除或者终止劳动合同，这些是企业避免的双倍工资及补偿金的前提，企业的管理者及人事部门对此必须有清醒的认识。
第二，关于经济补偿金。
根据《劳动合同法》的规定，只有工人主动提出辞职的情况可以免除企业支付经济补偿金的责任。那么何谓“主动”就成为企业的“救命稻草”。为此，目前许多企业为了达到辞退工人的目的，不惜用种种手段逼工人“主动”辞职。但是，今天的劳动者已经不是十年前的劳动者，也不是五年前的劳动者，《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》实施以来，两部法律已经让劳动者在仲裁和诉讼中获得了得天独厚的地位，并且劳动者已经很明显的意识到这一点（还不能说对此有很“明晰”的理解），所以已经不太可能“主动”辞职。那么，用人单位怎么办？
我们知道，国家实施《劳动合同法》是为了改进中国目前的用工结构，构建和谐的用工环境，建设和谐社会，所以鼓励和促进用人单位与劳动者建立长期、无固定期限的劳动关系。但是，国家也不能对那些调皮捣蛋，故意破坏和谐用工环境的“流氓无产者”姑息养奸。所以，《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。”
在笔者看来，该条是可供用人单位在解除和终止劳动合同时最有用的条款，而重点又在第（二）项“严重违反用人单位的规章制度”上。
那又何谓“严重违反用人单位的规章制度”呢？
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
也就是说，“用人单位的规章制度”必须依照上述规定制定，根据上述规定制定的规章制度，就可以作为法院办理劳动争议案件的依据。对此，用人单位的管理者和人事部门必须认真领会，依法制定相关规章制度并且严格执行，只有这样“未雨绸缪”才能让企业在未来的劳动争议仲裁或诉讼中立于不败之地。
需要企业管理者注意的是，无论采用上述哪种方法，企业聘请更加专业、具有更强法律意识和现代管理知识的人事管理人员已经成为不可避免的事实，企业不得不为此支付更高的劳动力管理成本。但是，“势”以至此，企业也只好顺应时势，适时调整自己的战略，否则将无法适应这个市场，迟早被扫出这个市场。
最后，笔者想说的是，产业升级，技术创新、制度创新，已经成为全国上下的共识，并且那些“先知先觉先行”的企业必将在未来赢得更多的竞争优势，而这种优势绝对不是通过降低劳动力成本获得的，而是通过提高劳动力素质获得的，所以在这些“先知先觉先行”的企业的带动下，未来的市场必将有更加激烈的竞争。所以，那些企图通过单纯的降低劳动力成本获得一时的成本优势的企业在未来必将面临更大的困难。所以，这类企业最好的办法是，一边想方设法降低劳动力成本，一边大力提高员工的综合素质。
编辑：深圳龙岗律师网法律顾问小组
