广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合发布的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十条第一款规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。”第二款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”
根据以上规定，企业的规章制度已经成为劳动纠纷调解、仲裁、诉讼程序非常重要的依据，因此，企业在人力资源管理工作中，应予以高度重视，并适当利用规章制度的设定，依法维护企业权益，降低人力资源成本，提高企业人力资源管理的灵活度。
如，员工在工作过程中的迟到、早退等现象并不构成辞退员工的法定理由，但是企业可以在规章制度中规定每月迟到、早退累计3次，或者每年迟到、早退累计10次的，视为严重违反规章制度，企业可单方面辞退，并不支付经济补偿金。这样，就为企业管理部分不遵守企业制度的员工留下很大的灵活度，提高员工的整体素质，进而加强企业的竞争力。
那么，这样的规章制度如何才算是“依法制定”呢？
第一、由人事部门起草规章制度的草案（下称《草案》）；
第二、人事部门召集企业各部门主管即部分员工代表，对规章制度草案发表意见，对意见进行收集整理，制作《会议记录》，由参与人员对《会议记录》及《草案》签名确认；
第三、根据各部门主管及员工代表意见对《草案》进行修改，制作规章制度的《表决稿》；
第四、再次召集各部门主管即部分员工代表对《表决稿》进行表决，如参与人员过半数以上表决通过，则《表决稿》正式成为企业的规章制度。表决通过后，参与人员应在《表决稿》和《会议记录》上签名确认。
第五、将规章制度进行公示、公告。
规章制度公示、公告后，全体员工及企业股东均应予以遵守，并且成为仲裁、诉讼的依据。人事部门需要注意的是，上述全过程的全部文件均应进行集中保管，以便发生纠纷时能随时采用。
